Cgil, Cisl e Uil hanno scelto Marghera per il Primo Maggio 2026, primo comizio unitario dopo lo strappo del 2025. Lo slogan scelto per la manifestazione è altamente simbolico: “Lavoro dignitoso nell’era dell’intelligenza artificiale”. C’è da augurarsi che non sia soltanto una mossa mediatica, ma la presa d’atto che la trasformazione occupazionale è già in corso, produce esuberi e ristruttura interi settori.
Il dibattito sul saldo netto tra posti creati dall’automazione rispetto e quelli eliminati diventa solo esercizio teorico se lo si separa dalla dimensione temporale. Il World Economic Forum stima 170 milioni di nuovi ruoli e 92 milioni di posizioni eliminate entro il 2030, con un saldo positivo di 78 milioni. Sono proiezioni costruite su dichiarazioni di intenti di oltre mille grandi datori di lavoro globali, non su dati di occupazione reale.
In ogni caso per chi perde il lavoro oggi, il saldo del 2030 seppur positivo, non servirà di certo a pagare le bollette di maggio. Le rivoluzioni tecnologiche storicamente producono più occupazione di quanta ne distruggano, ma il periodo di transizione concentra tutto il costo sociale che potrebbe essere assai pesante soprattutto in Italia che presenta un gap di competenze digitali tra i più ampi nei grandi Paesi UE e sistemi di formazione continua cronicamente sottofinanziati.
Licenziamenti già in corso, dalla Silicon Valley alle banche italiane
Nel 2025, negli Stati Uniti, l’intelligenza artificiale è stata citata come causa diretta di quasi 55.000 licenziamenti in un anno che ha registrato complessivamente 1,17 milioni di tagli, il dato più alto dal 2020. La Harvard Business Review ha rilevato, su un campione di oltre mille dirigenti globali, che la maggior parte di questi tagli avviene in anticipo rispetto alle prestazioni effettive dell’automazione, prima ancora che i guadagni di produttività siano misurabili. Microsoft ha ridotto l’organico di circa 15.000 unità. Amazon ha annunciato 14.000 esuberi, motivandoli con la portata trasformativa di questa generazione di sistemi automatizzati. Salesforce ha eliminato 4.000 ruoli nel customer support dichiarando che gli agenti algoritmici gestiscono già circa la metà delle interazioni con i clienti. Workday ha tagliato l’8,5% della forza lavoro per liberare risorse da reinvestire nello sviluppo dei propri sistemi. Complessivamente, oltre 100.000 lavoratori sono stati coinvolti nel 2025 da licenziamenti riconducibili all’automazione, con almeno otto società che hanno superato singolarmente la soglia dei 10.000 esuberi. Va tenuto presente, come avverte Forrester, che il 50% di questi tagli potrebbe essere annullato entro due anni con riassunzioni, spesso a condizioni economiche meno favorevoli, e che parte dei numeri del 2025 riflette anche una correzione delle assunzioni eccessive del periodo pandemico, con l’intelligenza artificiale usata come giustificazione per scelte finanziarie più tradizionali.
In Italia il fronte più caldo pare essere quello bancario. Secondo un’analisi di Morgan Stanley su 35 grandi gruppi europei, il settore potrebbe ridurre l’organico del 10% entro il 2030, con circa 212.000 posizioni in meno in Europa. Calata sui 262.000 dipendenti bancari italiani censiti dall’ABI, la proiezione si traduce in circa 26.000 posti a rischio. Le grandi banche italiane hanno chiuso il 2025 con utili record superiori a 27,8 miliardi di euro, perdendo nel frattempo oltre 8.000 posizioni lavorative.
A febbraio 2026 il Tribunale di Roma ha emesso la prima sentenza italiana in cui un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è stato ritenuto legittimo nell’ambito di una riorganizzazione aziendale che includeva l’introduzione di strumenti di intelligenza artificiale. Il caso riguardava una graphic designer la cui posizione era stata soppressa anche grazie all’automazione. La sentenza sposta il baricentro giuridico dall’algoritmo all’organizzazione, restituendo alla decisione umana la responsabilità delle scelte occupazionali. L’automazione entra come strumento della riorganizzazione, non come causa autonoma di licenziamento. Si tratta di una distinzione di non poco conto che il diritto del lavoro italiano dovrà ora metabolizzare in modo sistematico.
Regole, formazione e il paradosso dei lavoratori più avanti dei manager
Sul piano normativo, la risposta istituzionale è in costruzione. La legge italiana 132/2025, entrata in vigore il 10 ottobre 2025, rende l’Italia il primo Paese UE dotato di un quadro nazionale organico coordinato con l’AI Act europeo che prevede l’obbligo di informativa preventiva ai lavoratori e alle rappresentanze sindacali per i sistemi ad alto rischio, la garanzia di non discriminazione e l’istituzione di un Osservatorio presso il Ministero del Lavoro. Dal 2 febbraio 2025 vige già il divieto delle pratiche di intelligenza artificiale a rischio inaccettabile; dal 2 agosto 2026 scatteranno gli obblighi pieni per i sistemi ad alto rischio, sempre che tale scadenza non venga ulteriormente prorogata visto la fase di stallo in cui si trova il legislatore europeo. L’ETUC chiede alla Commissione europea una direttiva dedicata sui sistemi algoritmici nei luoghi di lavoro, con principi di trasparenza, rafforzamento dei diritti collettivi e divieto di pratiche intrusive, criticando duramente il ritiro della Direttiva sulla responsabilità da intelligenza artificiale e le modifiche al Digital Omnibus che hanno indebolito alcune tutele dell’AI Act.
Il tallone d’Achille resta la formazione. Solo il 45,8% degli italiani possiede competenze digitali di base. Gli specialisti ICT rappresentano il 4% degli occupati contro una media UE del 4,5%. Il 3,2% degli adulti partecipa a percorsi di formazione continua, una delle percentuali più basse d’Europa. Le risorse esistono, dal Fondo per la Repubblica Digitale al Fondo Nuove Competenze fino al Piano Transizione 5.0, ma restano sottodimensionate rispetto a un fabbisogno che il rapporto Randstad AI & Humanities 2025 quantifica in 10,5 milioni di lavoratori italiani altamente esposti al rischio di automazione, con concentrazione su artigiani, operai e impiegati d’ufficio.
La Banca d’Italia ha rilevato che nelle imprese che hanno già adottato sistemi automatizzati l’occupazione complessiva non cala, aumentano produttività per addetto e margine operativo, ma il dato riguarda solo chi regge la transizione. La domanda aperta è cosa accade ai lavoratori delle imprese che non ce la fanno, e in Italia sono ancora la maggioranza. Il WEF stima che il 39% degli skill set attuali diventerà obsoleto tra il 2025 e il 2030 e che il 41% dei datori di lavoro globali prevede riduzioni di organico nei prossimi cinque anni. L’ILO calcola che un lavoro su quattro nel mondo sia potenzialmente esposto alla GenAI, con un’esposizione ad alto rischio che colpisce le donne quasi il doppio rispetto agli uomini. Il paradosso di questa fase è che i lavoratori risultano molto più avanti di manager e sindacati nell’adozione effettiva degli strumenti: il 68% degli italiani usa già la GenAI regolarmente durante la settimana lavorativa, ma il 36% dichiara di temere l’impatto sul proprio impiego. Quasi il 50% dei manager italiani ritiene che ai dipendenti venga offerta una formazione adeguata sull’intelligenza artificiale; solo il 20% dei lavoratori condivide questa valutazione.
Chi deve fare cosa
A fronte di questo quadro si capisce come il Primo Maggio 2026 si celebri in un momento di squilibrio temporale in cui la distruzione di posti di lavoro corre più veloce della creazione di nuove professioni, e soprattutto più veloce dei sistemi di protezione e riqualificazione. Le risposte istituzionali sono in costruzione, ma rappresentano ancora un’architettura di principi più che un sistema di tutele operative.
Pare inevitabile, dunque, che le imprese debbano accettare che l’introduzione dell’AI è materia di contrattazione collettiva, non solo di scelta manageriale e che il governo italiano debba passare dalle Linee guida a politiche di reskilling con cifre comparabili al fabbisogno. I 70 milioni del Fondo Repubblica Digitale per il 2025 sono una goccia rispetto ai 10,5 milioni di lavoratori altamente esposti. E poi L’Unione europea dovrà decidere se il Quality Jobs Act conterrà la direttiva dedicata su algoritmi e management algoritmico chiesta da ETUC e Parlamento, ma soprattutto non perdere ulteriore tempo perché rischia, a partire dall’AI Act, di produrre norme superate dall’attualità del progresso tecnologico. I sindacati devono completare la trasformazione da soggetti rivendicativi a co-regolatori della trasformazione, investendo in competenze tecnico-giuridiche per negoziare audit algoritmici e diritti di accesso ai dati. I lavoratori devono accettare la formazione continua come componente strutturale del rapporto di lavoro e non come favore dell’azienda, ma come diritto esigibile.
La frase che il Tribunale di Roma ha consegnato alla giurisprudenza italiana e cioè: “l’IA come strumento della riorganizzazione e non come causa autonoma di licenziamento” è una piccolo, decisivo segnale di speranza. Spostando il baricentro dall’algoritmo all’organizzazione, restituisce alla decisione umana la responsabilità di chi perde e di chi guadagna nella transizione. L’algoritmo non licenzia. Lo facciamo noi. Ed è esattamente per questo che non possiamo più permetterci di non sapere cosa stiamo facendo.